Organisaatioenergian johtaminen on kilpailuetu
Haluaisitko tietää, organisaation energian johtaminen on?
Miten voit vahvistaa kilpailuetua johtamalla energiaa?
Johtajat vastaavat siitä, että heidän organisaationsa saavuttaa tulokset hyvällä asiakaskokemuksella. Organisaatioenergian johtaminen on kilpailuetu ja aikaansaa sen, että asiat eivät ole enää johtajan harteilla, vaan organisaatio laajemmin kantaa vastuun ja innovoi.
Tutkimuksissa on osoitettu, että adaptiivisuus ja luovuus kasvavat, kun ihmiset ovat energisoituneita töissä. (Thriving-theory – Spreitzer at al 2005, s. 159 The Oxford Handbook.) Koska elämme alati muuttuvassa maailmassa, meidän muutoskyvykkyytemme nousee yhä tärkeämmäksi. Edessämme on yhä monimutkaisempia haasteita, minkä vuoksi toimiva yhteistyö ja innovatiivisuus nousevat yhä merkityksellisimmiksi. Energian johtamisella on näistä syistä suuri merkitys kilpailukyymme. Organisaatioenergian johtaminen on kilpailuetu.. Myös PWC:n Workplace tutkimuksessa – PWC Workforce of the future: The competing forces shaping 2030 – viesti johtajille oli: ”Varautukaa dynaamiseen, ei staattiseen tulevaisuuteen ja vahvistakaa skenaario-osaamista, ketteryyttä ja uuden oppimista.”
Mitä energia on?
Energia kuvataan yksilön ajattelun ja toiminnan polttoaineena. Energialla on määrä, laatu, intensiteetti ja suunta. Tämä on helppo ymmärtää meistä ihmisistä. Joskus meillä on paljon energiaa ja saamme paljon aikaan. Joskus energiamme laatu on vähemmän positiivista, jopa negatiivista. Tämä energian laatu näkyy selkeimmin puheessamme, ajatuksissamme ja toiminnassamme. Jotkut asiat innostavat meitä niin, että käytämme energiaamme suurella intensiteetillä esimerkiksi yhteisiin tavoitteisiin. Jotta johtajana saat oman ja toisten energian määrältään sopivaksi, laadultaan eteenpäin vieväksi (eikä vastustavaksi) ja suunnattua oikein, sinun on tärkeä ymmärtää energian johtamisen perusteet.
Hyvästä organisaatioenergiasta on hyötyä!
- Se mahdollistaa uusiutumisen ja innovaation
- Se tukee ketteryyttä ja adaptiivisuutta
- Se kutsuu puoleensa – asiakkaat, työntekijät, kumppanit näkevät vetovoiman
- Se mahdollistaa nopean muokattavuutensa ansiosta kulttuuriin vaikuttamisen kestävällä tavalla
Organisaatioenergia vaihtelee
Eri organisaation osissa tai yksiköissä energia voi erota toisistaan paljonkin. Lisäksi, kuten yksilöilläkin, energia vaihtelee esimerkiksi tilanteesta riippuen. Selvää on, että yt-tilanteessa organisaatioenergia on erilaista kuin uuden tuoteinnovaatiojulkistuksen yhteydessä. Se, että organisaatioenergia vaihtelee, on luonnollinen asia. Organisaatioenergia on toisin sanoen hyvin muokkautuvaa, johdettavissa olevaa. Siksi johtajien on tärkeää ymmärtää mistä organisaatioenergiassa on kyse ja miten sitä johdetaan.
Kaikki, mitä teemme, pohjaa motivaatioon ja energiaan. Siksi johtajien on tärkeää ymmärtää, mistä eri ihmiset motivoituvat ja miten energiaa voi johtaa. Kokemuksemme mukaan energian johtamisesta kannattaa aloittaa. Kun energia muuttuu, tulokset muuttuvat.
Johda energiaa ajanhallinnan sijasta
Tunteja meillä kaikilla on vuorokaudessa saman verran. Energiaa voimme säännellä, optimoida ja johtaa. Tästä kirjoittivat by Tony Schwartz and Catherine McCarthy jo vuonna 2007 ”Manage your Energy, not Your Time”. Organisaatioissa on usein kiire. Tunnit eivät riitä. Paljon puhutaan ajanhallinnasta yksilötasolla. Todellisuudessa ongelma usein on systeemitasolla. Organisaation paradigmat ja tavat toimia ohjaavat kaikkia suuntaan, mikä ei ole organisaatioenergian kannalta optimisista. Organisaatioissa on tärkeä alkaa puhua ajanhallinnan sijasta energian optimoinnista ja luoda energian optimoinnille systeemiset puitteet.
Energia organisaatiotasolla
Energiaa on tutkittu lisäksi vuorovaikutuksen kontekstissa, ihmisten välisessä kanssakäymisessä ja vuorovaikutuksessa. Johtajien vaikutusta vuorovaikutusenergian vahvistumiseen työelämässä on tukittu ja yhteys on todettu. Toiset johtajat vahvistavat rakentavaa energiaa ja toiset eivät. (Cross et all 2003)
Tutkijat ovat alkaneet tutkia energiaa myös organisaatiotasolla (Janesen, 2004, Huy, 2002). Tämä on mielenkiintoinen tutkimuksenala ja siitä saatua tietoa soveltamalla johtajat saavat tuloksia aikaan. Ennen kuin mennään tarkemmin siihen, mitä johtajien kannattaa käytännössä organisaatioissaan tehdä, tutkitaan hieman mitä organisaatioenergialla tarkoitetaan.
Organisaatioenergiassakin – yksilöiden tavoin – kolmenlaista energian ilmentymää tai lähdettä: mentaalienergiaa, toimintaenergia ja tunne-energia. Eri tiimeillä tai eri asiakassuhteissa ajattelumallit, toimintamallit ja tunnemallit voivat hyvinkin paljon erota toisistaan. Uudet tulijat sopeutuvat hyvin nopeastikin näihin malleihin, sillä ihminen on laumaeläin ja haluaa kuulua joukkoon. Siksi johtajien on tärkeä tunnistaa, minkälaiset ajattelu-, tunne- ja toimintamallit tiimissä tai ekosysteemissä vallitsevat. Tunnistaminen on esivaihe niiden muokkaamiseen.
Mm. Heike Burch ja Bernd Vogel määrittelevät organisaatioenergian kolmen komponentin yhteisteokseksi – organisaatioenergia on organisaation kulloinkin aktivoidut ajattelu-, tunne ja käyttäytymismallit suhteessa yhteisiin päämääriin ja tavoitteisiin. Aktivoituneilla malleilla tarkoitetaan nimenomaan esimerkiksi asiakastiimissä vallitsevia ajattelumalleja – tapaa ajatella, uskomuksia itsestä, toisista yksiköistä, asiakkaasta, asiakkaan henkilöistä, tulevaisuudesta jne.
Energiavalmennuksessa meidän kokemuksemme mukaan ajattelumallien tiedostaminen ja muuttaminen on tärkeä ja vaikuttava askel energian johtamisessa. Ajattelumallit ovat positiivisia tai negatiivisia. Kokemuksemme mukaan, kun energiaa organisaatiossa alkaa johtaa, on kuitenkin parempi käyttää termejä anabolinen ja katabolinen energia. Näin siksi, että meissä kaikissa – kuten elävissä orgaaneissa ylipäätäänkin – on molempia ja tarvitsemme molempia. Tarkoituksena ei ole ”tuomita” negatiivista energiaa. Sitäkin tarvitaan. Biologiassa on anabolisia (rakentavia) ja katabolisia (tuhoavia) voimia. Organisaatioenergian johtaminen on kilpailuetu, mikä kannattaa valjastaa pitkällä tähtäimellä osaksi johtamista!
Anabolinen ja katabolinen energia
Anabolisissa prosesseissa molekyylejä rakennetaan yksinkertaisista rakennusaineista (esim. yhteyttäminen on anabolinen prosessi). Kun mieli havaitsee uhan, anaboliset hormonit, kuten testosteroni vähenee ja kataboliset hormonit, kuten kortisoli ja adrenalliini lisääntyvät. Tämä katabolisten hormonien lisääntyminen palvelee lyhytaikaisesti ja luo fyysistä energiaa uhan kohtaamiseksi. Mutta jos katabolisia hormoneja vapautuu jatkuvasti, se heikentää ihmisen psykofyysistä kokonaisuutta. Molemmat hormonit vapautuvat mielen vaikutuksesta, siksi, voidaan sanoa, että ajatukset ovat joko katabolisia tai anabolisia. Meillä on sekä katabolisia että anabolisia ajatuksia, tunteita ja käytöstä. (Wikipedia)
Johtajien kannattaa ensimmäiseksi aktivoida organisaation anabolinen energia. Sen jälkeen johtajien kannattaa suunnata se oikein. Tästä lisää jäljempänä kohdassa organisaatioenergian johtamisen ABC.
- Johtajien valmennusohjelmassamme lisää: energyleadertrainer.fi
Mitä johtajan pitää energian johtamisesta tietää?
Johtajan on tärkeä muistaa myös se, että energia on muokattavissa olevaa ja että se vaihtelee. Sitä on tärkeää seurata ja johtaa.
Johtajien on tärkeä tietää, että energia tarttuu. Johtajien on tärkeä tietää myös se, että organisaatiossa (tai tiimissä tai yksikössä) on saattanut vallita jo pidemmän aikaa tietynlaatuinen energia ja tietynlaiset ajattelu-, tunne- ja toimintamallit. Ne ovat usein tieostamattomia tai niitä ei ole puettu sanoiksi. Ne tarttuvat uusiin tulijoihin helposti. Tai jos uusi tulija ei niihin sopeudu tai halua sopeutua, hän tyypillisesti siirtyy eteenpäin.
Lisäksi meillä on suomalaisena yhteiskuntana tietyt vallitsevat paradigmat työelämästä. Meillä on puurtamisen paradigma, missä uurastamista ja jatkuvaa saatavilla oloa arvostetaan. Pikkuhiljaa myös paradigma, missä ajoittainen pysähtyminen, reflektointi läsnä oleminen ja hidastaminen nähdään hyveenä, alkaa nostaa päätään mutta uurastamisen vahva paradigma on yhä vallitseva. Meillä on myös paradigma, missä työhyvinvointi nähdään työnantajan vastuulla olevaksi. Tässäkin on tapahtumassa muutos, sillä valtaa ja vastuuta jaetaan ja siksi jokaiselle alkaa siirtyä vastuu oman energian optimoinnista. Näiden paradigmojen tunnistaminen omassa organisaatiossa on tärkeää. Organisaatioenergian johtamiskyvykkyys ei ole vain yksittäisen johtajan ja sen yksikön kilpailuetu, vaan myös organisaatiotason, systeeminen kyvykkyys.
Mitä paremmin johtaja tuntee itsensä ja johtaa itseään, sen parempi organisaatioenergiankin johtaja hän on. Itsensä tuntemisella, itsetuntemuksella, tarkoitamme sitä, että johtaja tuntee oman luontaisen johtamistyylinsä, mikä pohjaa mm. personallisuustyyliin. Johtajan on tärkeä tiedostaa myös se, että hänellä itsellään on omasta persoonatyylistään käsin tietynlainen luontainen energia ja se suuntautuu automaattisesti tiettyihin asioihin, mitkä eri henkilöillä vaihtelevat. Toisilla on aktiivinen, ulospäin mahdollisuuksiin, tavoitteisiin, isoihin haasteisiin tai ihmisiin suuntautuva energia. Toisilla on enemmän sisäänpäin, syvälliseen tietoon, oikein tekemiseen tai syvällisiin tunteisiin suuntautuva energia. Tästä kumpuaa myös erilaiset johtamisparadigmat. Toiset näkevät johtamisen isojen asioiden aikaansaamisena ja toiset menestyksen ja arvostuksen tuojana.
Itsensä johtamisella tarkoitamme tässä oman energian lähteistä huolehtimista ja sitä, että johtaja tunnistaa sen, mikä hänelle tuo energiaa ja mikä sitä vie. Se, mikä yhdelle energia tuo, voi jopa viedä sitä toiselta. Siksi erilaisuuden ymmärtäminen on organisaatioenergian osaamisen ydintä.
Mitä taitoja johtajalla pitää olla?
Katso johtajien vaikuttava Energy Leader Trainer® valmennusohjelmamme ja hae mukaan – saat opit heti käyttöösi organisaatioosi.
www.energyleadertrainer.fi
Energiavalmennuksen perustajien tarinaa voit seurata täältä!
Organisaatioenergian johtaminen on kilpailuetu – johda energiaa!
